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福建22选5预测:HR:如果不了解95后,如何跟他們交流并招到他們呢?

福建22选5基本走势带坐标 www.kpqjf.icu 發布時間:2019-5-20  閱讀次數:269次

由于工作關系,和很多新生代員工,尤其是在校和應屆的大學生交流溝通比較多,慢慢發現了90后95后的新生代員工確實有著不一樣的群體特點。去年趕著校招季,曾將相關內容整理了一下,希望賦能子公司的招聘工作。

前兩天又無意中和同濟大學的王教授談起這事,沒想到電腦里只存了大綱,就又花時間整理了一下。索性就分享出來,對于HR同行也是個借鑒。

總體來說,新生代員工的價值觀體現出兩個趨勢:

更極端:他們更敢想、更敢說、更敢做,做的更撕心裂肺。

更多元:由于城鄉二元結構,社會分層等因素,雖然都是年輕人,但是大城市和小城市,富裕和中產的,從價值觀上已經很難用一張標簽來符號化。

1

更感性

武志紅曾經寫過一本書叫《巨嬰國》,里面很大一部分就是在說,新生代做事情不夠深思熟慮。但是不管你是否理解這種價值觀,感性基因的年輕人已經登場。

在這里,我分享兩個故事:

去年有個80后管理人員向我訴苦:他自覺一直公平公正對待每一位下屬,而且把這一條信奉為職場專業化的鐵律。但是他這兩年感覺越來越不受下屬待見。直到有一天,他在與一個離職下屬面談挽留的時候,對方很詩意的引用了一句歌詞:“世界上最讓人底氣十足的,不是尊重與平等,而是被偏愛?!?/span>

從新生代員工的角度來看,這其實是很有道理的。其實無論那個時代的員工,都希望被領導所寵愛。

我們在日常管理過程中,也經?;崞約嚎粗氐腦憊?,因為這種寵愛代表的更多的潛在職業機會、榮譽感,以及更和諧的團隊關系。只是95后員工更加勇敢和直白的把這個希望說出來罷了。

管理者與其糾結自己的價值觀被沖擊、寵愛每個人是不可能的?;共蝗繾齪靡恍┕叵蕩?,讓下屬每個人都感到自己是被特殊對待的那一個。

第二個故事。2017年陽光X的總裁陳X去了中XX地,中XX地的HR在招聘過程中突然有了幸福的收獲,很多應屆生來面試的第一句話:“陳X會直接指導我們部門業務嗎?”

甚至在一些中層崗位招聘中,也碰到類似現象。很多初創企業,會在官網上強調創始團隊成員的大廠經驗,玩牛人招聘,都是這么個邏輯。

微博時代帶紅了大咖,大咖被認為是意見領袖。而新生代員工則更青睞大神,從“膜拜大咖”到“跪舔大神”,很多年輕人寧愿犧牲部分報酬,只為獲得一個和大神近距離接觸的機會。

坦白講,一位董事長能有多大的幾率親自指導一名基層員工?

一方面我們認為年輕人更著重未來,另一方面也說明新生代的決策更加感性。

2

更閉塞

可能這個觀點會被很多人challenge:年輕人和閉塞好像天平的兩端啊。但我的切身感受是:“新生代對于圈子外的交流越來越閉塞”。

這個圈子,可能是新生代員工認為設定的一個亞文化圈,也有可能是一個興趣圈,甚至是一個語言符號圈。

這里再講兩個故事:

在校園招聘活動中,這兩年面試尬聊的情況越來越多,我就不禁產生一個疑問,“難道是新生代員工都不會聊天了?”

比如,企業非常感興趣的一個問題是候選人對工作勤勉奉獻的看法。一般面試官會問:“您能不能舉一個例子:過去一年中生活與工作(學習)實在無法兼顧的場景,你當時是怎么做的?”

去年我們終于嘗試改變了提問方式,“你是如何看待錦鯉楊超越現象的?”

我突然發現學生變得健談了。

這讓我明白一個道理:“你不在新生代圈子里,他就不愿搭理你”。僅僅改變一下語言符號系統,就能改變溝通效率。

這恐怕是管理者不愿意面對的。因為這將是極大挑戰,意味著你必須俯下身子了解新生代的語言體系(火星文&^*O)、了解他們的亞文化、知道“宅文化”、“腐文”、“耽美”,甚至積極向他們請教,參與到他們的娛樂活動中,比如一起“吃個雞”,共同來個“王者”啥的。

“當你改變不了管理對象,就改變自我?!蹦壓殖麓夯ń淌詰男鋁斕劑Φ諞幌?,是要求管理者秉持一種審美的態度。

第二個故事。最近我們辦公室有個同事結婚了,發喜帖邀請大家參加婚禮。除了我這個80后送上祝福外,年輕同事們就開始當著當事人的面討論份子錢的標準和性價比了。而當事人也覺得理所當然。

與之形成鮮明對比的是,同樣是這些人非常關注娛樂圈內明星的婚姻幸福,也愿意為不認識的線上主播砸金送禮物,在水滴籌上為社交距離非常非常遙遠的人員進行愛心籌款。我猜,也許是互聯網的虛擬社會給他們提供了一種滿足馬斯洛高層次需求的機會。

但在我一個80后看來,當新生代喪失社交方寸感,與線下身邊人員社交能力弱化時,對管理者又是一個大的挑戰。

3

更愛學習

最近幾年各大高校就業中心發布的調研報告中,都提到一個不可逆轉的趨勢:學生更加看重企業對于人才培養方面的措施:有沒有培訓機會、晉升有沒有制度、晉升平均輪候期多長?對于成長的關注差不多已經與薪酬待遇并列學生關注要素第一名了。

再講一個故事。也是個公司的HR負責人,他是業務轉HR的老法師,當時就很反對我總是提建立培訓和晉升制度。他以自己現身說法:他82年進廠的時候,只有高中文憑,也沒有師帶徒。當時廠長就給他一堆圖紙和文獻,他都是自我摸索,花了1個多月終于技術攻關成功。他始終覺得,那樣狀態下學習的技術才是最扎實的。

他是經歷過多輪國企改制風波的,所以他提出一個很有意思的問題:企業大學難道不是一種“企業辦社會”的歷史潮流復辟嗎?要知道,在當年企業辦社會上,他是吃過大虧的。我看得出,那時候的職能剝離、人員裁撤,都對他留下了非常深刻的印象和恐懼。

不得不承認他說的很有道理。但核心問題是:新生代員工的思維改變了,很多員工已經把企業培訓作為了一種想當然的福利。

更愛學習是建立在模糊了學校和企業理解基礎上的。

一家公司沒有技能培訓、糊弄式師帶徒的結果就是:三年的新員工流失率很高,快到100%了。

所以在這方面,企業貌似進入了一個囚徒困境,不保證必要的培養投入就會招不到人。

我的想法是,既然不得不做,還不如考慮怎么樣做的更好,使“成本最低,效果最佳”。

4

更自我

一方面不受生活經濟壓力的90后越來越多,許多90后的家庭由于城市棚改、動拆遷、421家庭撫養結構等,使得他們在生存線上掙扎的情況越來越少;另一方面,大城市高房價、421未來贍養的經濟壓力,距離他們又遙不可及,導致新生代年輕人直接迷失了奮斗的目標。

這種精神狀態有些類似美國上世紀二戰后著名的“垮掉一代”。很多人的最終答案是“不要奮斗、及時行樂”。

2017年淘寶的消費調查報告,2018年返利網的雙11報告及最近的蘇寧消費報告都敘述一個事實:保溫杯、枸杞的消費主力軍是90后。

如果再聯想2017年 “黑豹歌手趙明義手持保溫杯”照片引起唏噓的新聞。我們會發現不同于70、80后,90后談養生根本不遮遮掩掩。

90后講“龜派和佛系”,才不在乎別人的看法。這其實又是管理的一個新挑戰,企業文化價值觀滲透你的新生代員工是不是更難了呢?

5

更加平等

都說95后是互聯網的原住民,搜索技術和互聯網社交可以保障我們在7度人脈中連接到特朗普。

這種技術帶來思維的改變是基因底層的。所以,新生代員工越來越來越蔑視科層等級體系所伴生的崗位權威性。

因為他們壓根就不理解這個系統。

當然,我們可以冒著喪失創新力的風險,選擇用現實來institutionalize這些具有平等思維的員工;同樣也可以塑造自下而上、更平等的組織文化力。

管理向左還是向右,是每個企業需要做的抉擇。

6

更粉絲

十多年前劉德華有一個瘋狂粉絲楊麗娟——大家不了解的可以百度一下——她的一些行為得到了主流媒體的持續關注。這些行為放在現在來看,她就是個正常人。

看看現在QQ、微信群中自發組建的粉絲后援團,有號稱包養TFBOYS、默默定期寄錢的,有蔡旭坤一個籃球視頻、百萬粉絲為他撐腰的,有自發為吳亦凡在Billboard上打榜新歌的。

新生代員工的潛能還是很可怕的,但前提是他感興趣。

另外,組織的形式和營銷也很重要。這又是一個課題。

7

更浮躁

比如房地產企業這兩年強調快周轉,而人才作為一種類市場化的商品,越來越多的新生代員工也開始強調職業的快周轉,在最短時間內*大化自己的職業價值。

95后變得普遍浮躁,而部分企業的一些不恰當宣傳也間接放大了這類浮躁。

校招中經常有學生問我,碧桂園28歲可以做到區域總監,你們公司需要多久?

新生代員工兩年當不了經理,等不及跳槽的比比皆是。

領英2018年秋季曾發布過一個報告, 新生代員工第一份工作平均在職時間顯著下降,95后員工更是低到了7.2個月的平均值。我認為個人、企業都需要為此承擔一定的責任。

8

不可忽視的多樣性

以上的七個趨勢,只具有小樣本的統計學意義,它的背后雖然有一定的邏輯支持,但我要強調的是:中國幅員遼闊,標簽實際上完全不能體現一代人的群體性特征。

事實上,即使同為90后95后,我們的目標人群也顯示出非常的多樣性。

比如說,隨著城市務工現象伴生的農村留守兒童很多都長成了小城青年,他們之間就體現出完全不同的、普遍享樂主義和文化斷層現象。像拼多多、抖音之類的APP,就是很好的抓住了這些新消費人群的用戶特征。

很多小城青年會花兩三個小時在抖音上面,反復看一些內容類似、形式不同的短視頻。比如說抖音前期流行視頻:“一起學貓叫”、“一起學豬叫”、“下田抓黃鱔”、“四哥趕海撈螃蟹”,內容很無聊但都有著上百萬的關注度。

同樣的,市場上也存在著海量的奮斗人群,不論是北漂還是海漂,人數都在上百萬,他們每天掙扎著、努力工作,期望著跨越社會階層。在這兒引用一句我認為很感動的北漂名言,“每天叫醒我起床的,不是鬧鐘,而是我的夢想?!?/span>

在這個背景下,我們無論是招聘、還是企業文化塑造,如何清晰的描繪出我們的人才畫像,而不是設置無意義的限制(Stereotype),就顯得尤為重要。

9

尾聲

很多人喜歡給不同時代的人貼個標簽,我們也把它作為一項娛樂來結束今天的內容:

80后的標簽應該是“愛糾結”,因為他們更容易為他人而活,容易受集體價值觀的影響,而房改、工作分配福利,80后又都沒有趕上,80后的家族又普遍對這一代人有更高的振興期望;

而90后更加任性,“自我主張”,因為90后的父母普遍經過文革、上山下鄉和改革開放,對小孩教育更加看開一些。在價值觀有一定反思后,我們也間接縱容、放大了90后的自我個性化需求;

而95后一代的標簽,可能就是“迷茫和糾結”,一方面當他們畢業時,就直接面對了與機器的崗位競爭,另一方面國內宏觀經濟形勢變化,增幅從常年的兩位數降到了6.4左右,也直接導致了好的就業機會減少;

過去三年間,三四線城市由于棚改、去庫存,導致當地房價大漲,外加上去年陸續開始的二三線城市搶才大戰(烏魯木齊的本科生5折購房),很大一部分二三線城市的中產青年開始糾結:是繼續漂在特大城市,還是回到自己的家鄉或者離家近的省會城市。








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